Latihan dan Pengembangan Karyawan

Manfaat latihan dan pengembangan karier jangka panjang yang membantu karyawan untuk tanggung jawab lebih besar di waktu yang akan datang. Program-program latihan tidak hanya penting bagi individu, tetapi juga organisasi dan hubungan manusiawi dalam kelompok kerja, dan bahkan bagi negara. Barangkali cara paling muda untuk meringkas manfaat-manfaat latihan adalah dengan menyadarinya sebagai investasi organisasi dalam sumberdaya manusia, disamping pengeluaran untuk biaya latihan dan pengembangan organisasi harus membayar ”harga” karena pemborosan, absensi, pekerjaan yang buruk, keluhan berkepanjangan dan perputaran tenaga kerja. Penilaian dan Identifikasi Kebutuhan Untuk memutuskan pendekatan yang akan digunakan, organisasi perlu mengidentifikasikan kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Penilaian kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Penilaian kebutuhan mendiagnosa masalah-masalah dan tantangan-tantangan lingkungan yang dihadapi organisasi sekarang. Kemudian, manajemen mengidentifikasikan berbgai masalah dan tantangan yang dapat diatasi melalui latihan atau pengembangan jangka panjang

Penempatan Kerja

Metode-metode yang biasa digunakan oleh suatu tim dalam memberikan penilaian terhadap pekerjaan adalah :

1. Penentuan tingkat pekerjaan.

2. Klasifikasi pekerjaan.

3. Metode perbandingan faktor-faktor kritikal.

4. Sistem point.

Pendekatan Pekerjaan

l Job Enlargement

Ø Pendekatan ini berangkat dari asumsi bahwa waktu siklus yang pendek, dan pekerjaan yang monoton akan membuat pekerja cepat merasa bosan, yang akan berakibat pada rendahnya produktivitas.

Ø Treatmentnya : Horizontal Job Loading (Quantity)

Ø Semakin banyak kegiatan yang harus dilakukan akan memperpanjang waktu siklus, akan menghindari cepat munculnya rasa bosan

l Job Rotation

Ø Pendekatan inipun bertujuan untuk menghindari tumbuhnya rasa bosan dalam diri pekerja.

Ø Cara yang ditempuh adalah melakukan perputaran (rotasi) kerja.

l Job Enrichment

Ø Berbeda dengan pendekatan “Job Enlargement”.

Ø Treatmentnya : Vertical Job Loading

Ø Yang ditambahkan unsur kualitas dari isi pekerjaan.

Ø Isi pekerjaan adalah unsur-unsur “Motivator” yang dikemukakan oleh HERZBERG

l Goal Setting

Ø Pendekatan ini berangkat dari asumsi bahwa motivasi kerja akan meningkat bilamana apa yang menjadi sasaran kerjanya jelas.

Ø Motivasi akan lebih meningkat lagi, bilamana dalam penetapan sasaran kerja ini para karyawan turut dilibatkan.

Ø Dua faktor penting : Challenging Work & Involvement.

l Job Engineering

Ø Dasar dari pendekatan ini adalah memperhatikan faktor-faktor teknis pelaksanaan pekerjaan.

Ø Termasuk disini adalah memperhatikan :

- teknik tata cara / metoda kerja

- desain peralatan kerja

- kondisi fisik lingkungan kerja

l Sociotechnical Approach

Ø Dasar dari pendekatan ini adalah melihat organisasi sebagai suatu sistem yang terdiri dari komponen sosial dan teknologi.

Ø Pendekatan ini memperhatikan interface antara sistem teknologik dan sistem sosial.

Seleksi

Pengertian seleksi

l Pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan- karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu.

l Serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak.

Proses seleksi tergantung pada 3 masukan penting.

1. Informasi analisis jabatan, memberikan deskripsi jabatan,spesifikasi jabatan & standar standar prestasi yang disyaratkan setiapa jabatan
2. Rencana – rencana sumber daya manusia, memberitahukan kepada manajer personlia bahwa ada lowongan pekerjaan.
3. Penarikan,sangat diperlukan agar manajer personalia mendapatkan sekelompok orang yang akan dipilih

Tantangan-tantangan proses seleksi

1. Tantangan-tantangan suplai

Semakin besar jumlah pelamar yang Qualified maka akan semakin mudah bagi departemen personalia untuk memilih karyawan baru yang berkualitas,begitu juga sebaliknya.Keterbatasan suplai ini dapat diukur dengan ratio seleksi. Ratio seleksi merupakan hubungan antara jumlah pelamar yang diteima dan jumlah total pelamar yang tersedia. Rumus ratio :

Ratio seleksi =

2. Tantangan ethis

Atau yang biasa disebut sistem keluarga (family system) dalam proses seleksi atau penerimaan karyawan. Keputusan-keputusan seleksi sangat dipengaruhi oleh etika mereka. Penerimaan karyawan baru karena hubungan keluarga,pemberian komisi dari kantor penempatan tenaga kerja,atau karena suap.

3. Tantangan-tantangan Organisasional

Proses seleksi bukan merupakan tujuan akhir, tetapi prasarana dengan mana organisasi berupaya untuk mencapai tujuan-tujuan dan sasaran-sasarannya. Sebagai contoh,kebijakan organisasi untuk lebih memilih calon karyawan laki-laki dibanding wanita (diskriminasi jenis kelamin) meskipun tidak tertulis,akan menghambat proses seleksi yang wajar.

Langkah-Langkah/Prosedur Dalam Proses Seleksi

• Penerimaan pendahuluan pelamar
• Tes-tes penerimaan
• Wawancara seleksi
• Pemeriksaan-pemeriksaan refensi
• Evaluasi Medis (Tes Kesehatan)
• Wawancara oleh penyelia
• Keputusan penerimaan

Analisis Strategi

Banyak perusahaan yang merumuskan analisis strategi atas operasi bisninsnya untuk menentukan letak kekuatan mereka dan untuk memilih strategi yang menawarkan arah yang menjanjikan untuk meningkatkan performa perusahaan.Era 1980an, dimana rata-rata pertumbuhan rendah karena banyak perusahaan yang menghadapi lingkungan bisnis yang bergolak, telah menempatkan perencanaan strategis sebagai hal yang paling diperhatikan oleh para manajer. Contoh dari kasus ini adalah perusahaan Union Carbide Corp, yang merupakan produsen kimia nomor dua di Amerika Serikat yang telah mengevaluasi kesempatan (opportunity) dalam bisnis dan membentuk rencana strategisnya untuk dekade 1980an. Analisis Strategi yang dihasilkan dalam enam segemen bisnis telah dipilih sebagai area kunci pertumbuhan: graphite electroda, baterai, benih dan bahan kimia untuk tanaman, polythetylene, gas industri, dan sekelompok bahan kimia. Manajemen memangkas beberapa bisnis dan menggunakan bisnis lainnya untuk menghasilkan kas. Rencana strategis ini mencerminkan diversifikasi dari bahan kimia dan sebagai hasil dari pertukaran atas sumberdaya yang langka. Manajemen dari berbagai area bisnis akan dinilai berdasarkan kriteria performa yang ditentukan dalam rencana strategis (misalnya pertumbuhan, penghasilan kas).

Melalui beberapa rencana strategis yang mengarah pada peningkatan profitabilitas dan melanjutkan pertumbuhan, perusahaan ini telah menempatkan dirinya sebagai perusahaan dengan masa depan yang menjanjikan. Pada awal 1981, laba telah meningkat dengan signifikan dibandingkan dengan tahun 1979, walaupun dalam lingkungan ekonomi yang lesu pada saat itu.

Inti dari analisis strategi adalah memandang unit bisnis perusahaan sebagai sebuah portofolio yang menampilkan serangkaian kesempatan, risiko, dan tantangan manajemen. Tugas strategis adalah untuk memutuskan bagaimana mengelola setiap unit bisnis sehingga performa total dari perusahaan bisa ditingkatkan. Dalam sebuah perusahaan yang memiliki lebih dari satu unit bisnis, manajemen harus memutuskan bagaimana cara mengalokasikan sumberdayanya untuk setiap area bisnis. Pilihan ini bisa saja memberikan dorongan bagi pertumbuhan pada beberapa segmen bisnis, mengelola segmen bisnis lainnya agar bisa memperoleh aliran kas, dan bahkan menghapuskan unit bisnis bila performa masa depannya diperkirakan tidak bagus bagi manajemen. Bab ini akan membahas beberapa metode analisis strategi yang populer. Setiap pendekatan akan dijabarkan, panduan penggunaannya akan dibahas, informasi yang dihasilkan melalui analisis akan diidentifikasi, dan kekuatan dan kelemahan setiap metode akan diidentifikasi.